Performance RH : définition
La performance RH est le reflet de la qualité et de l’efficacité, opérationnelle et économique, de la fonction ressources humaines de l’entreprise. Elle englobe l’ensemble des moyens mis en œuvre pour améliorer la productivité et l’efficacité des RH. Elle est évaluée grâce à plusieurs critères ou indicateurs comme le taux de turnover, d’absentéisme, la satisfaction des collaborateurs (eNPS) ou plus généralement le climat social de l’entreprise.
On identifie généralement trois types de performances RH :
- la performance administrative : efficacité de la gestion des tâches administratives comme la paie;
- la performance opérationnelle : efficacité des relations managériales et pratiques RH par la mesure de la satisfaction collaborateur;
- la performance stratégique : apport du département RH par rapport aux objectifs globaux de l’entreprise (contribution aux résultats et à la productivité de l’entreprise).
La performance RH est cruciale dans une organisation. En effet, la fonction RH est chargée de la gestion administrative et sociale des salariés qui représentent la force vive de l’entreprise.
Une bonne gestion du personnel est le point de départ d’un cercle vertueux pour l’entreprise. Des collaborateurs heureux et motivés seront plus efficaces, plus performants et contribueront à l’attractivité et à la réussite globale de l’entreprise.
A l’inverse, une mauvaise gestion RH peut-être à l’origine d’un cercle vicieux; d’où l’importance de mettre tout en œuvre pour améliorer la mesure de la performance RH.
Mesurer la Performance RH
Les indicateurs clés de performance (KPI) de la Performance RH
Un service RH performant est un service qui prouve son efficacité au travers de résultats mesurés. Cela nécessite de mettre en place des indicateurs de performances (KPI RH) permettant un suivi chiffré. De part la complexité de la fonction RH, ces indicateurs peuvent être nombreux, ainsi on peut les regrouper en fonction des types de performances vues précédemment :
Les KPI liés à la performance administrative :
- Recrutement : coût des recrutements, taux d’échec de recrutement, nombre de salariés engagés sur une période définie, nombre d’entretiens réalisés, taux d’acceptation, délai du recrutement…
- Formation : nombre d’heures de formation suivies, coût de la formation par salarié, coût de la formation vs recrutement d’un nouveau salarié…
- Administratif : délai de traitement des demandes, taux de satisfaction des salariés lors d’une sollicitation administrative…
Les KPI liés à la performance organisationnelle :
- Satisfaction des collaborateurs : mesure du eNPS, enquêtes internes…
- Le taux d’absentéisme
- Le taux de turnover / turnover de nouveaux salariés
- Le taux de promotion / mobilité interne
Les KPI liés à la performance stratégique : ces indicateurs ne sont pas liés uniquement à la performance RH, néanmoins ils permettent d’avoir une vision d’ensemble, à mettre au regard des autres indicateurs.
- Chiffre d’affaires de l’entreprise
- Taux de productivité
- Niveau de qualité
Pour une lecture simplifiée de toutes ces données chiffrées, il est recommandé de mettre en place des outils de monitoring comme un SIRH ou un tableau de bord RH. Cela permet de faciliter l’analyse des résultats et donc la prise de décision.
Comment utiliser ces indicateurs pour mesurer la Performance RH ?
Une fois les indicateurs pertinents définis, en fonction de l’entreprise, l’enjeu est de mesurer la performance pour l’améliorer et optimiser continuellement. En premier lieu, un audit RH peut permettre de faire un état des lieux de la performance de l’entreprise, des actions mises en place et des mesures à prendre pour l’améliorer.
Ensuite, un suivi régulier doit être mis en place, à l’aide d’un SIRH ou d’un tableau de bord stratégique qui permettent de visualiser simplement l’évolution des indicateurs clés. Ces outils permettent de comparer les données aux objectifs fixés et d’avoir une photographie de la performance RH à tout moment.
Cas concret de mesure de la Performance RH
Un DRH en temps partagé de Boost’RH est intervenu chez un client, cabinet de conseil en optimisation de la supply chain.
Le cabinet de 60 salariés recrute facilement grâce à sa notoriété et la renommée de ses clients mais a du mal à fidéliser.
Le DRH en temps partagé a d’abord réalisé un audit RH pour comprendre les raisons derrière le faible taux de rétention des nouveaux entrants. L’audit a consisté en la réalisation d’entretiens avec la direction et des salariés représentatifs. Après analyse des entretiens, le consultant RH a alors proposé un plan d’action et des préconisations sur l’intégration des nouveaux salariés mais également de manière plus large :
- parcours d’intégration à mettre en place avec un rapport d’étonnement
- renforcement des relations managériales de proximité et accroissement de la délégation de responsabilités aux salariés
- étoffement du plan de développement des compétences
- communication sur les projets de l’entreprise et de la politique de développement du cabinet
Après la mise en place de ces actions, le cabinet a constaté une diminution des départs des nouveaux salariés (indicateur RH qui était identifié comme étant à améliorer) mais également une meilleure implication globale des salariés. Ces derniers sont davantage force de proposition, plus motivés par les projets du cabinet. Cela a également participé à améliorer l’ambiance de travail. Tout cela participe à l’amélioration de la performance RH du cabinet.
Analyser et optimiser la Performance RH
Analyse et plans d’action pour améliorer la performance RH
L’analyse des indicateurs RH est un premier pas vers l’amélioration de la performance RH. Le décryptage des indicateurs RH permet de prendre conscience des performances RH actuelles et de déterminer les indicateurs à améliorer.
Pour améliorer la performance RH, il sera nécessaire de mettre en place un plan d’action et d’en mesurer les effets à l’aide des tableaux de suivi de la performance.
Il peut par exemple s’agir de prendre les décisions suivantes :
- Repenser l’organisation du travail : management, durée du travail, cadre du travail, adaptation des équipes;
- Améliorer la communication interne et communiquer davantage sur les valeurs de l’entreprise, donner plus de sens au travail;
- Revoir la politique de recrutement, de rémunération, de formation et de mobilité professionnelle.
Stratégies pour améliorer la Performance RH
Une bonne communication
Une fois le plan avec les leviers d’action défini, l’entreprise doit diffuser les objectifs. Pour adopter un changement ou améliorer un comportement, la communication est toujours une clé. Communiquer sur les objectifs permet d’embarquer les salariés dans une direction commune, les impliquer et diffuser largement la culture et la stratégie de l’entreprise.
Automatiser ses processus RH
Les tâches chronophages et à faible valeur ajoutée sont un frein à la performance RH de l’entreprise. Toute entreprise devrait commencer par améliorer la performance administrative en automatisant les missions RH les plus chronophages (paie, administratif, onboarding…) ou en externalisant certaines fonctions.
Faire appel à des consultants RH
Parfois les RH ont juste besoin de prendre un peu de hauteur afin de mettre en place une nouvelle politique ou un plan d’action afin d’améliorer la performance RH.
Pour cela, faire appel aux compétences d’un DRH ou RH à temps partagé est une solution idéale. Le consultant apporte un regard neuf sur une situation ou une problématique rencontrée et grâce à son expertise il est à même de proposer rapidement des plans d’actions.
Cas d’étude d’une entreprise ayant réussi à optimiser sa performance RH stratégique
Un consultant RH de Boost’RH est intervenu chez un distributeur de composants pour la construction d’équipements industriels. Le client cherchait à augmenter son chiffre d’affaires et générer davantage de résultats. Ici on touche donc à la performance stratégique !
Après un échange sur l’objectif, le consultant a proposé un plan d’actions à mettre en œuvre. Dans cette situation, il a proposé la mise en place d’une nouvelle politique de rémunération, plus motivante pour les commerciaux.
Ainsi, une rémunération variable sur objectifs à été mise en place au lieu de la prime de fin d’année. Les objectifs ont été clairement définis et diffusés auprès des salariés.
Grâce à la mise en place de ce nouveau système de rémunération motivant, les commerciaux de l’entreprise ont augmenté dès la première année leur chiffre d’affaires individuel tout en conservant la marge sur les ventes et ont même développé leur portefeuille de prospects qualifiés.
Pour conclure, la performance RH reflète la bonne adéquation entre la stratégie globale de l’entreprise et sa déclinaison en pratique RH. Ce qui signifie un juste équilibre entre les performances administratives, opérationnelles et stratégiques, entraînant un retour plus ou moins rapide sur l’investissement (ROI).
La clé d’un bon développement de la performance RH est la prise de conscience que les bonnes pratiques RH doivent impacter les résultats de l’entreprise. Des pratiques RH innovantes permettent directement et indirectement d’améliorer la performance globale de l’entreprise.
