Les enjeux du recrutement
L’impact d’une mauvaise embauche sur l’entreprise
La réussite à long terme d’une entreprise dépend directement de ses décisions d’embauche puisque la force vive de l’entreprise réside dans ses collaborateurs. Une succession de mauvais recrutements peut donc avoir des répercussions significatives sur la performance globale d’une organisation.
Une mauvaise embauche peut engendrer des coûts considérables : les dépenses liées au recrutement, à la formation et au salaire du nouvel employé s’avèrent être un investissement non rentable si le candidat ne parvient pas à s’adapter à la culture de l’entreprise ou à atteindre les objectifs fixés. Des tensions peuvent apparaître en interne, dégradant l’ambiance de travail et l’esprit d’équipe. Cela peut conduire à une perte de productivité et à une diminution de la qualité du travail, et avoir des répercussions négatives sur la réputation de l’entreprise.
Selon les sources, on estime que le coût d’un recrutement raté équivaut à 15 à 25% du salaire brut annuel du salarié. Ce coût est composé de coûts directs facilement quantifiables (salaire et avantages, charges patronales, coût de diffusion de l’annonce, coût de remplacement du salarié…) et indirects (coût d’intégration du salarié, répercussion sur la dynamique et la productivité de l’équipe, image de l’entreprise…). On parle d’un recrutement raté lorsque le salarié quitte l’entreprise moins de 12 mois après son embauche.
Les critères de recrutement
Sachant cela, trouver, recruter et garder le bon candidat est un enjeu majeur. Les critères de recrutement traditionnels jouent un rôle central dans ce processus. L’expérience professionnelle, l’éducation et les compétences techniques demeurent des critères essentiels pour évaluer la pertinence d’un candidat. Cependant, de plus en plus d’entreprises reconnaissent l’importance des compétences non techniques, telles que les compétences interpersonnelles, la résolution de problèmes et la capacité d’adaptation. Un recrutement efficace ne se limite pas seulement à identifier les compétences techniques requises, mais englobe également la compréhension des valeurs, de la personnalité et de la motivation du candidat.
Ces qualités sont souvent évaluées à travers des entretiens, des mises en situation et de plus en plus souvent par des tests de personnalité.
Qu’est-ce qu’un test de personnalité en entretien d’embauche ?
Test de personnalité : définition
Dans le cadre d’un entretien d’embauche, le test de personnalité est une méthode d’évaluation visant à analyser les traits, les comportements et les caractéristiques psychologiques d’un candidat. Il vise à fournir des informations approfondies sur la personnalité du postulant afin d’évaluer sa compatibilité avec la culture de l’entreprise, son aptitude à s’intégrer à l’équipe et sa capacité à s’adapter aux exigences du poste.
Ce type de test repose généralement sur des questionnaires standardisés et scientifiquement validés, conçus pour mesurer différents aspects de la personnalité tels que les traits dominants, les compétences interpersonnelles, la gestion du stress, la prise de décision, et d’autres dimensions psychologiques pertinentes pour le contexte professionnel. Ces tests se basent souvent sur un inventaire de personnalité, une série de questions conçues pour mesurer de manière fiable et cohérente les traits de personnalité d’un individu.
Ces évaluations impliquent généralement un questionnaire de personnalité détaillé, conçu pour explorer les différents aspects du caractère et des préférences comportementales du candidat. Le candidat répond à ces questions de manière subjective, en exprimant ses préférences, réactions et attitudes.
Les résultats d’un test de personnalité offrent aux recruteurs des insights approfondis sur la manière dont un individu réagit face à certaines situations, interagit avec autrui, et gère les défis professionnels. Ces informations complètent alors les évaluations traditionnelles basées sur l’expérience et les compétences techniques, fournissant ainsi une image plus complète du candidat.
Il est essentiel de souligner que les tests de personnalité doivent être administrés de manière éthique, en respectant la confidentialité des données personnelles et en garantissant que les résultats soient utilisés de manière pertinente et objective. Ces tests ne doivent pas être le seul critère de décision, mais plutôt considérés comme un outil supplémentaire dans le processus de recrutement, offrant une perspective plus globale sur la compatibilité entre le candidat et l’entreprise.
Différents types de tests de personnalité couramment utilisés
Les différents tests de personnalité, comme le MBTI ou le DISC, classent les individus en différents types de personnalité, fournissant ainsi des perspectives utiles sur la manière dont ils pourraient s’intégrer dans un environnement de travail spécifique.
MBTI (Myers Briggs Type Indicator)
Le Test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) est particulièrement populaire, offrant des insights sur le type de personnalité du candidat, basé sur les théories psychologiques de Carl Jung. Ce test venu des États-Unis est le plus utilisé avec près de 20 000 tests effectués par jour. Il permet d’identifier les dominantes psychologiques du candidat parmi 16 types de profils, selon quatre aspects : extraverti/introverti (orientation de l’énergie), sensation/intuition (recueil de l’information), pensée/sentiment (prise de décision), jugement/perception (mode d’action).
Pour le recruteur, les résultats du test indiquent si le candidat est adapté au poste proposé et vers quelle fonction il pourrait évoluer.
DISC
L’outil DISC, acronyme de Dominant, Influent, Stable et Consciencieux/Conforme, représentés par des couleurs (rouge, jaune, vert et bleu), est un outil d’évaluation qui permet d’identifier le style de comportement et de communication du candidat. En fonction de ses couleurs dominantes, le recruteur va pouvoir évaluer s’il pourra s’intégrer dans l’équipe et comment il pourra mieux s’y intégrer. Ce test permet de comprendre son style de communication pour mieux adapter la manière dont on communique avec les autres en s’adaptant à ses besoins.
AssessFirst
AssessFirst propose plusieurs solutions dont une évaluation du candidat qui se base sur trois critères : la personnalité, les motivations et les capacités cognitives.
Le recruteur obtient ainsi un aperçu de la capacité du candidat à réussir dans son rôle, à s’intégrer dans l’équipe et un score d’adéquation par rapport l’attendu.
Parmi les nombreux autres tests, le modèle Big Five, également connu sous le nom d’OCEAN, est reconnu pour son approche basée sur cinq grands traits de caractère. Ce modèle évalue des dimensions telles que l’ouverture d’esprit, la conscienciosité, l’extraversion, l’agréabilité et la stabilité émotionnelle. Nous pouvons également citer par exemple les tests CentralTEst, TalentMap, PerformanSe, PAPI (utilisé par 10% des recruteurs en France selon Pôle Emploi), SOSIE, Predictive Index ou encore Boussole Pro.
Les avantages des tests de personnalité en entretien d’embauche
Évaluation objective des traits de personnalité
Les tests de personnalité, en tant qu’outils d’évaluation dans le processus d’entretien d’embauche, présentent une série d’avantages qui contribuent à une prise de décision plus éclairée et objective dans le recrutement. Tout d’abord, ces tests offrent une évaluation objective des traits de personnalité des candidats, apportant une dimension scientifique à l’évaluation des compétences interpersonnelles et comportementales. Les tests de personnalité peuvent révéler des aspects importants de la personnalité professionnelle d’un individu, notamment son approche du travail d’équipe, sa gestion du stress, et son style de leadership. En mesurant des caractéristiques telles que l’extraversion, la stabilité émotionnelle et la tolérance au stress, les recruteurs peuvent obtenir des données fiables et comparables entre candidats, contribuant ainsi à une évaluation plus équilibrée.
Prévision des performances au travail
Les tests de personnalité ont démontré leur capacité à prévoir les performances au travail. En analysant les résultats des tests, les employeurs peuvent anticiper la manière dont un individu réagira à des situations professionnelles spécifiques, facilitant ainsi une meilleure adéquation entre les compétences personnelles d’un candidat et les exigences du poste. Cela réduit le risque d’incompatibilité entre le nouvel employé et le rôle qu’il occupera, favorisant ainsi une intégration plus rapide et réussie et donc une productivité accrue.
Complémentarité avec les autres méthodes de recrutement
Un autre avantage majeur réside dans la complémentarité des tests de personnalité avec d’autres méthodes de recrutement. Alors que l’expérience et les compétences techniques restent des critères cruciaux, les tests de personnalité offrent une perspective unique sur la manière dont un individu aborde les défis, communique et interagit au sein d’une équipe. L’intégration de ces résultats avec les entretiens traditionnels et d’autres évaluations enrichit l’image globale du candidat. A diplôme égal et expérience professionnelle égale entre deux candidats, le test de personnalité permet aux recruteurs de faire un choix éclairé et objectif.
Réduction du risque d’erreur de recrutement
L’utilisation de tests de personnalité contribue significativement à la réduction du risque d’erreur de recrutement. Les erreurs de recrutement peuvent engendrer des coûts financiers et opérationnels considérables pour une entreprise. Les tests de personnalité, en fournissant une évaluation approfondie des traits comportementaux, réduisent le risque de sélection de candidats dont la personnalité ne s’aligne pas avec la culture de l’entreprise ou les exigences du poste. Cela contribue à minimiser les coûts liés à une mauvaise intégration, à la formation et au remplacement du personnel.
Les limites des tests de personnalité en entretien d’embauche
Il est crucial de noter que, bien que ces tests fournissent des informations précieuses, ils ne capturent qu’une partie de ce qui constitue la personnalité complète d’un individu. Comprendre la personnalité dans son intégralité nécessite une approche plus holistique, combinant les résultats des tests avec des observations et des interactions en personne.
Risque de biais et de subjectivité
Malgré les avantages indéniables des tests de personnalité, il n’en reste pas moins certaines limites inhérentes à ces outils. Parmi les principales limites figurent les biais et la subjectivité qui peuvent influencer les résultats. En effet, les tests de personnalité reposent souvent sur des modèles développés dans des contextes culturels spécifiques, ce qui peut entraîner des inégalités et des interprétations erronées chez les candidats provenant de milieux différents. De plus, la subjectivité inhérente aux réponses des participants peut être influencée par des facteurs tels que l’humeur du moment, les attentes perçues et la volonté de fournir des réponses socialement acceptables. Par exemple, un candidat à un poste de commercial faussera peut-être quelques réponses pour paraître plus extraverti afin d’être certain de “rentrer dans la case” recherchée.
Limites de la prédictibilité des performances
Une autre limite significative réside dans les capacités prédictives des tests de personnalité en ce qui concerne les performances au travail. Bien que ces tests puissent offrir des indications sur la manière dont un individu peut réagir dans des situations spécifiques, ils ne garantissent pas nécessairement le succès à un poste en particulier. Les compétences techniques, l’expérience professionnelle et d’autres facteurs peuvent jouer un rôle tout aussi crucial dans la réussite professionnelle d’un individu. Les tests de personnalité ne peuvent pas fournir une image complète des compétences et des connaissances nécessaires pour exceller dans une fonction spécifique.
Importance de l’interprétation des résultats
L’interprétation des résultats des tests de personnalité constitue également un défi majeur. Les nuances complexes de la personnalité humaine ne peuvent pas toujours être capturées de manière exhaustive par des questionnaires standardisés. Les évaluateurs peuvent être confrontés à des difficultés pour comprendre pleinement la signification de certaines réponses et pour interpréter correctement la variété des traits de personnalité mesurés. Certains résultats s’étendent sur des pages et des pages, sans résumé. Les résultats doivent donc être interprétés avec prudence, en reconnaissant que la personnalité est un concept dynamique et complexe. Le résultat des tests ne constitue qu’une pièce additionnelle au profil du candidat, ils doivent venir en complément de l’entretien d’embauche, de la prise de références ou encore en complément d’études de cas ou mises en situation.
Une décision d’embauche, ou de refus, ne peut en aucun être justifiée par le seul résultat d’un test de personnalité.
Comment bien utiliser les tests de personnalité en entretien d’embauche ?
Intégration des tests de personnalité dans le processus de recrutement
Si vous souhaitez intégrer un test de personnalité comme une étape du parcours de recrutement, attention toutefois à ne pas alourdir votre processus global. Prenez en compte le nombre d’entretiens au total pour le candidat qui franchira toutes les étapes et les éventuels autres tests (mise en situation, étude de cas…) avant de prendre la décision d’intégrer un test de personnalité. Le marché du recrutement reste tendu, et certains métiers pénuriques. Pour certains postes il n’est ainsi pas judicieux d’ajouter une étape supplémentaire au processus de recrutement. Le test de personnalité ne doit pas apparaître comme une barrière qui pourrait démotiver les candidats en allongeant le délai.
S’il est utilisé, le test doit avoir un réel intérêt qui doit être expliqué au candidat en amont : volonté de trouver le candidat qui s’intégrera au mieux à l’équipe, vérifier la compatibilité du candidat avec les valeurs de l’entreprise…. L’évaluation de la personnalité doit être intégrée avec soin dans le processus de recrutement, en veillant à ce qu’elle complète et non remplace les méthodes traditionnelles d’évaluation des compétences.
Formation des recruteurs à l’utilisation des tests de personnalité
Pour contrer les biais de subjectivité et les limites soulevées, la formation des recruteurs à l’utilisation et à l’interprétation des résultats est essentielle. Ce point n’est pas neutre puisque les entreprises doivent investir du temps et des ressources pour administrer, analyser et interpréter les résultats, ce qui peut prolonger le délai global du recrutement.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent également se faire accompagner par des recruteurs, comme les experts en recrutement de Boost’RH, aguerris à l’administration des tests et à la manipulation des résultats (interprétation, restitution à l’entreprise et au candidat).
Éthique et confidentialité dans l’utilisation des tests
Les recruteurs qui utilisent des tests de personnalité, doivent respecter des règles strictes en matière d’éthique et de confidentialité des données. Tout d’abord, il est essentiel que les candidats soient informés de manière transparente sur la nature et l’objectif des tests, ainsi que sur la manière dont les résultats seront utilisés.
La collecte et le stockage des données doivent respecter les lois et réglementations en vigueur pour garantir la confidentialité des informations personnelles. Les entreprises doivent s’assurer que seules les personnes autorisées ont accès aux résultats des tests et que ces informations ne seront pas utilisées de manière discriminatoire. Il est crucial de garantir la sécurisation des données contre les violations potentielles, et de permettre aux candidats d’accéder à leurs propres résultats si nécessaire.
Conclusion
En conclusion, l’utilisation des tests de personnalité en entretien d’embauche présente des avantages significatifs, mais également des limites à prendre en compte. Du côté positif, ces tests offrent une méthode structurée pour évaluer les traits comportementaux des candidats, facilitant ainsi la prise de décision objective et éclairée. Ils permettent de cibler des compétences spécifiques et d’anticiper les performances dans le contexte professionnel. Toutefois, il est crucial de reconnaître leurs limites, notamment la sensibilité culturelle, la potentialité de préjugés, et le risque de généralisations excessives.
Pour une utilisation efficace des tests de personnalité, il est recommandé aux entreprises de garantir une transparence totale envers les candidats, expliquant clairement le but des évaluations et comment les résultats seront utilisés. L’harmonisation des tests avec la culture organisationnelle spécifique est essentielle pour maximiser leur pertinence. De plus, la formation des évaluateurs sur l’interprétation correcte des résultats est cruciale pour éviter des conclusions erronées.
Enfin, il est impératif de souligner que les tests de personnalité ne doivent pas être la seule base de décision. Une évaluation globale et équilibrée, combinant entretiens, références et évaluation des compétences techniques, demeure essentielle pour garantir la justesse du processus de recrutement. En intégrant les tests de personnalité, les entreprises peuvent optimiser leur capacité à sélectionner des candidats qui s’intègrent non seulement sur le plan comportemental, mais aussi sur le plan des compétences et de la culture d’entreprise.
