Climat social en entreprise : mesure et optimisation

Climat social en entreprise : définition

Le climat social d’une entreprise représente la perception qu’ont les salariés des conditions de travail globales qui règnent dans l’entreprise. Il représente de façon macro un indicateur de satisfaction des collaborateurs à temps t, qui permet d’évaluer la santé sociale de l’entreprise. Cette satisfaction est influencée par de nombreux facteurs, qui peuvent être internes ou externes à l’entreprise. 

La mesure du climat social permet de recueillir les retours des salariés, de comprendre et d’analyser leur satisfaction et leur perception sur différents sujets liés à leur vie professionnelle au sein de l’entreprise tels que les conditions de travail, leur motivation, la rémunération, le management, la communication…

Mesurer le climat social permet notamment de prévenir les risques psychosociaux, d’identifier des dysfonctionnements ou des tensions existantes au sein de l’entreprise.  Plus positivement, cela permet d’améliorer les conditions de travail pour les collaborateurs, de capitaliser sur les points forts de l’entreprise et faire progresser l’ensemble de  l’organisation.

En résumé, la mesure du climat social est une donnée qui peut servir de gouvernail et permet, le cas échéant, de revoir la stratégie de l’entreprise. Alors, comment mesurer et optimiser le climat social en entreprise ?

La mesure du climat social : importance et impact sur la performance

Le climat social a un impact direct sur la performance économique et l’attractivité de la marque employeur de l’organisation : 

• Performance économique : des salariés satisfaits sont plus performants, plus motivés et font donc naturellement preuve de davantage d’implication, de rigueur et de rapidité dans l’exécution de leurs missions. Des salariés satisfaits sont également plus engagés et par conséquent moins absents.
• Attractivité / marque employeur : une entreprise dans laquelle règne un bon climat social est plus attractive pour les candidats. A l’heure où les avis des employés sont scrutés par les candidats sur des plateformes comme Glassdoor ou HappyatWork, soigner son climat social est capital. Par ailleurs, si les salariés sont engagés cela aura également un impact positif sur la rétention et fidélisation des talents, baissant ainsi de fait le turnover qui coûte cher aux entreprises.

Les facteurs influents sur le climat social sont nombreux, dès lors, comment le mesurer ?

Méthodes de mesure et d’analyse du climat social

Outils d’évaluation et indicateurs clés du climat social

Pour mesurer et analyser le climat social, il existe des indicateurs objectifs et mesurables et des indicateurs plus subjectifs qui peuvent ressortir d’études dites qualitatives.

Parmi les indicateurs factuels, on retrouve les suivants : 

• Le taux d’absentéisme;
• Le taux de turnover et l’ancienneté moyenne des salariés;
• L’eNPS (Employee Net Promoter Score) qui mesure la probabilité que les salariés recommandent leur entreprise comme une entreprise dans laquelle il fait bon travailler. 
• Le nombre d’accidents du travail, arrêts maladie, retards ;
• Les jours de grève ;
• Les conflits individuels ou collectifs et contentieux prud’homaux;
• L’évolution professionnelle des salariés : promotions, augmentation;
• Les demandes de mutation ou de changement de services ;

Ces indicateurs objectifs et chiffrés, doivent être suivis par les RH afin de permettre de détecter un changement dans le climat social. Si le suivi est régulier, ils permettent ainsi de pouvoir agir rapidement en cas d’effritement des indicateurs.

En complément du suivi de ces indicateurs RH, il est possible de mettre en place des enquêtes, ou “baromètre d’opinion”, à destination des salariés afin de prendre le pouls régulièrement. Pour permettre une analyse des résultats, les questions ne devront pas différer d’une enquête à l’autre, ou à la marge si nécessaire, en fonction du contexte. 

Enfin, de manière plus qualitative que quantitative, les RH peuvent aussi mener des entretiens individuels ou collectifs pour “sentir” le terrain, affiner des ressentis ou valider des analyses tirées des indicateurs quantitatifs. 

Interprétation des résultats et identification des améliorations

Pour suivre l’évolution du climat social, notamment en cas de travail à son amélioration, il est important de renouveler les enquêtes de manière régulière. Certaines solutions applicatives permettent dorénavant de prendre le pouls toutes les semaines, parfois une fois par mois, de vos collaborateurs, en fonction des besoins de l’entreprise. 

Au premier plan, ce sont aux RH d’interpréter les résultats et d’identifier les axes d’amélioration. Ils seront en charge de proposer des actions concrètes pour améliorer le climat social. Quel plan d’action pour optimiser le climat social ?

Stratégies et plan d’action pour optimiser le climat social

Pour améliorer le climat social, plusieurs paramètres peuvent être ajustés : 

• Réinstaurer un climat de confiance à travers une meilleure communication au sein de l’entreprise entre les salariés mais également avec le management. Les managers jouent un rôle clé dans le climat social puisqu’ils sont en lien direct avec les collaborateurs et se tiennent de répondre à leur interrogations et de fixer les objectifs. Ils doivent favoriser une communication ascendante pour que les salariés se sentent davantage considérés et écoutés.
• Améliorer les conditions de travail des salariés :  allègement de la charge de travail si celle-ci s’avère trop importante, meilleure répartition des tâches entre les salariés, recrutement de nouveaux collaborateurs, modification des temps de travail ou encore amélioration des locaux pour les rendre plus accueillants; 
• Mettre en place une nouvelle politique de rémunération : salaires ou primes plus attractives pour donner envie aux salariés de s’impliquer et donner le meilleur;
• Reconnaître le travail des salariés : proposer des feedbacks réguliers afin de permettre à chaque collaborateur de se sentir valorisé, reconnu dans son travail, réaliser régulièrement des entretiens individuels;
• Proposer un bilan social individuel (BSI) : véritable outil de développement RH, il s’adresse à chaque salarié et liste les principaux éléments de sa rémunération et les autres avantages dont il bénéficie (salaire, avantages sociaux, tickets restaurants, congés, formation, mutuelle…). Le BSI permet de valoriser l’ensemble des dispositifs de rémunération dont certains sont souvent ignorés par les salariés : packages sociaux, formation, rémunération différée. Le BSI est un formidable outil pour mettre en lumière les investissements RH. C’est également un outil de communication efficace permettant de fidéliser, d’attirer les collaborateurs et de négocier avec eux car il valorise la politique salariale de l’entreprise. Ainsi, les salariés bénéficient d’une meilleure compréhension des aspects liés à leur rémunération et des autres avantages dont ils disposent. 
• Travailler sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise afin de motiver les collaborateurs à atteindre leurs objectifs, leur proposer des possibilités de formation ;
• Renforcer les relations sociales par l’organisation d’événements type team building afin de dynamiser la cohésion et le sentiment d’appartenance. 

D’autres pistes peuvent être aussi envisagées pour améliorer le climat social, en regroupant par exemple des problématiques plus larges que celles liées directement au travail. Un article récent du Monde met en lumière l’engagement de certains employeurs contre les violences faites aux femmes dans le cadre privé, dans la mesure où celles-ci viennent interférer sur la vie professionnelle, allant jusqu’à contraindre les victimes à quitter leur emploi.

D’ailleurs, 55 % des salariés interrogés dans une enquête de 2021 menée par l’observatoire des violences conjugales, ont déclaré que ces violences avaient affecté leur travail, notamment du fait des retards, de l’absentéisme, ou d’une baisse de la productivité. Ainsi, les employeurs qui intègrent des accords collectifs avec la mise en place de mesures opérationnelles (mutation géographique, versement de la paie sur un autre compte bancaire…) contribuent par ces actions, positivement au climat social de l’entreprise.

Pour améliorer le climat social d’une société, les leviers activables sont donc nombreux et, dans la plupart des cas, peu onéreux. Cela demande en revanche de l’investissement, notamment de la part des ressources humaines qui doivent être à l’origine des actions. Ce sont les RH qui portent avant tout la culture de l’entreprise et doivent l’incarner. 

Plan d’action pour améliorer le climat social

Pour améliorer le climat social, tout est question de communication, d’authenticité et de bonne volonté. Un plan d’action type pourrait être celui-ci :

1. Réunir les acteurs dans un esprit coopératif et participatif afin de réfléchir ensemble aux leviers d’amélioration, en fonction des analyses tirées des indicateurs objectifs et enquêtes d’opinion.
2. Définir les thématiques à traiter (turnover, absentéisme…) et les  décliner en thèmes plus précis comme l’organisation du travail,  la communication avec le management….
3. Organiser des groupes de travail sur une courte période sur les sous-thématiques identifiées afin d’avoir l’engagement et l’attention de tous les acteurs.
4. Restituer les travaux des groupes de réflexion.
5. Proposer des solutions concrètes et chiffrées à court, moyen et long terme avec un plan d’action. Pour le mener, il peut être fait appel à un consultant RH extérieur à l’entreprise.
6. Communiquer sur les résultats de la consultation et les propositions retenues.
7. Déployer le plan d’actions retenues et évaluer ses effets en suivant les indicateurs.

En conclusion, l’amélioration du climat social passe en premier lieu par l’instauration et le suivi d’indicateurs RH (taux d’absentéisme, turnover…), la réalisation d’un baromètre social ou enquête, et une attention particulière au dialogue social, à la communication interne ainsi qu’à la qualité de vie au travail dans son ensemble (environnement, management, horaires, contrats…). 

Le DRH et la direction sont en première ligne et doivent maintenir le juste équilibre entre les aspects économiques et le bien-être au travail des collaborateurs. Pour les aider, ils peuvent faire appel à des consultants RH externes afin de faire un audit puis d’instaurer de nouvelles pratiques pour améliorer le climat social au sein de l’entreprise.