La crise épidémique liée à la covid-19 appelle la fonction RH à des changements profonds. En effet, les nouvelles organisations troublent les repères dans le monde professionnel et la situation actuelle doit alors être l’occasion de repenser la gestion des ressources humaines afin de se réinventer. Comment doit-elle s’y prendre ? Zoom sur les potentielles futures méthodes d’organisation de la fonction RH !
Crise sanitaire : une nouvelle gestion des RH !
Même si lors du premier confinement de mars 2020, la fonction RH a mis du temps pour mettre en place une nouvelle organisation de travail, lors du second, elle a su faire preuve d’inventivité pour redéfinir ses priorités. En effet, les défis de la fonction RH face à cette crise sans précédent sont grands et pour les relever, elle doit se réinventer en optant pour de nouvelles méthodes de gestion et d’accompagnement des collaborateurs.
A présent, l’heure est venue pour les chefs d’entreprise et DRH de revoir leurs fondamentaux. D’une manière générale, ils doivent actualiser leur politique RH afin de tenir compte des évolutions actuelles et à venir. A noter que le DRH est devenu un anticipateur, un négociateur ainsi qu’un visionnaire !
Aussi, la fonction RH doit prendre en compte l’expérience collaborateur qui évoluera dans les années futures car la crise sanitaire affichera les capacités réelles et les niveaux de résilience des organisations. Si cette dernière souhaite rester dans la course, il lui faudra :
- Réimaginer la gestion des compétences
- Identifier les leviers de flexibilité
- Pérenniser les nouveaux modes de travail
- Préserver la santé des équipes
Enfin, il leur revient également de revoir leur « éducation financière » si elle souhaite toujours avoir des collaborateurs engagés ! D’ailleurs, à la sortie de cette crise, 56% des entreprises françaises ont précisé qu’un déficit de compétences pèsera sur leur compétitivité.
Crise sanitaire : évaluer les changements humains profonds à venir !
La période actuelle est le moment propice pour repenser en profondeur le modèle managérial. La fonction RH doit renforcer son rôle de proximité dans un environnement contraint pour maintenir un lien, un engagement et apporter du soutien aux équipes. Il lui appartient de développer la capacité des managers à penser et concevoir le changement en devenant flexible et résilient.
L’ensemble du modèle managérial doit être revu pour favoriser la prise de recul, la capacité à construire de véritables stratégies RH et susciter encore plus l’adhésion et la confiance. Elle peut, par exemple, mettre en place des coaching individuels à destination des managers.
La fonction RH doit également s’arrêter sur l’adéquation des compétences. Des nouveaux modèles de recrutement et de développement des compétences doivent ainsi être mis en place. Concernant les « soft competencies », les plus recherchées seront prioritairement la prise de décision, l’agilité, le leadership et la créativité.
Enfin, faire du bien-être des collaborateurs une priorité en formant les managers à l’intelligence émotionnelle doit être l’une des priorités de la fonction RH. Elle doit également porter attention aux risques psychosociaux car la santé mentale est aussi importante que la santé physique.
Crise sanitaire : soutenir les salariés en faisant de la communication un enjeu primaire !
La communication reste un défi de taille pour la fonction RH et le dialogue social doit être privilégié. Elle est en première ligne dans la coordination de la communication de crise et la manière de communiquer doit parfois être remise en cause. Elle est devenue un point d’encrage pour donner de la visibilité aux collaborateurs dispersés et anxieux.
De plus, le contrôle de l’information est crucial pour rassurer les collaborateurs. En cette période assez difficile, l’incertitude demeure mais ne doit pas les fragiliser. Ainsi, la communication ne peut pas être faite sur le pouce ! Les salariés recherchent de l’authenticité, il faut adopter une communication plus fluide et plus participative. Des boites à idées, des sondages internes peuvent par exemple être réalisés.
Une stratégie de communication doit être mise en place et les entreprises qui tireront leurs épingles du jeu sont celles qui miseront sur la communication. Et elles font bien ! Car la relation de cause à effet entre qualité de communication interne, motivation des collaborateurs et productivité n’a plus besoin d’être démontrée.
Enfin, la fonction RH doit donner de la visibilité et préparer « l’après » en affirmant par exemple l’engagement social et sociétal. Mettre les collaborateurs à contribution pour bâtir leur vision du retour au bureau doit être l’enjeu principal. Elle doit impérativement tirer les enseignements de la crise sur le rôle et l’organisation de la fonction RH.
A noter que pour certaines entreprises, ce sera un peu plus compliqué que pour d’autres !
En définitive, la fonction RH doit plus que jamais être au service de l’humain pour le meilleur comme pour le pire. A noter que la psychologie du travail prendra certainement de plus en plus de place dans les années futures. Espérons qu’elle saura s’y prendre et qu’on lui donnera les moyens d’y accéder. Et vous, comment vous vous y prenez actuellement avec vos équipes RH ?
Si vous avez besoin de conseils, sur une nouvelle organisation du travail à repenser, n’hésitez pas à nous contacter.
Nos DRH en temps partagé se feront plaisir de vous conseiller et de vous accompagner dans la mise en œuvre.
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