Définition : la crise en entreprise
Une crise en entreprise est un événement ou succession d’événements qui bouscule l’organisation et l’activité et entraîne un climat social incertain. L’origine de la crise peut être intrinsèque à l’entreprise ou provenir d’un facteur exogène à l’entreprise. Une crise en entreprise peut ainsi résulter de :
- l’absence d’un dirigeant ou un management défaillant;
- la fusion avec une autre entreprise;
- une réduction d’effectifs;
- une pénurie de main d’oeuvre;
- un changement de stratégie d’entreprise / réorganisation;
- la fermeture d’un site;
- un conflit social / grève;
- un événement climatique, politique ou économique;
- une crise sanitaire, comme nous l’avons connu en 2020 avec la Covid.
Les fonctions RH au coeur de la gestion de crise en entreprise
Lorsqu’une crise survient, les ressources humaines sont au cœur du management de crise car l’impact sur les collaborateurs est la première conséquence de la crise. Les RH doivent agir à court, moyen et long terme en gérant la crise à l’instant T mais également en anticipant la sortie de crise et l’après crise. Le fer de lance des RH en temps de gestion de crise : garder les mobilisation et la motivation des collaborateurs en les projetant vers la sortie de crise.
Les RH occupent donc une position à la fois opérationnelle et stratégique dans la gestion de crise puisqu’ils doivent :
- mobiliser les collaborateurs en maintenant la culture et les valeurs de l’entreprise;
- accompagner les managers dans la gestion de crise : management de crise;
- accélérer la digitalisation des processus RH afin d’accélérer la sortie de crise et préparer l’après crise;
- tout cela en conservant leurs tâches administratives et juridiques habituelles.
Mobiliser les collaborateurs en temps de crise
Comme dit précédemment, les ressources humaines doivent maintenir leurs activités habituelles tout en intégrant les données additionnelles liées à la crise qui peuvent toucher les collaborateurs : gestion des risques psycho-sociaux, mise en place du chômage partiel ou du télétravail par exemple. Les protocoles évoluent quasi quotidiennement durant une crise en entreprise renforçant ainsi le rôle des ressources humaines dont les missions auprès des salariés se complexifient pour les maintenir mobilisés.
Leur rôle clé dans la gestion de crise est le maintien du dialogue et du climat social de l’entreprise pour garder la mobilisation et l’engagement des collaborateurs. Les RH doivent rester à l’écoute des situations et déployer une communication à tous les niveaux pour s’adapter à chaque interlocuteur : dirigeant, manager, élu, syndicat et salarié. Pour ces derniers, les RH viennent en appui des managers qui sont leurs relais auprès des collaborateurs.
Accompagner les managers et collaborateurs : le management de crise
Les RH épaulent les managers pour leur permettre de maintenir leurs équipes engagées durant le temps d’incertitude lié à la crise. Les RH s’assurent ainsi que les conditions de travail restent optimales (par exemple dans le cadre du télétravail subi) ou que la sécurité des collaborateurs reste assurée (par exemple dans le cadre d’un incident technologique ou climatique)
Les RH sont un véritable soutien pour les managers qui sont en première ligne lors d’une crise, les aidant à mettre en place les bons outils et solutions pour s’assurer du bien-être des salariés. En effet, au cours d’une crise et à l’issue d’une crise, les attentes des salariés évoluent. La crise permet de se recentrer davantage sur l’humain, il faut reconstruire la confiance, repenser le collectif et penser à une nouvelle organisation du travail. Dès lors, la notion de sens au travail devient centrale et le RH a un rôle fort pour évaluer l’engagement ou le désengagement qui peuvent avoir des conséquences humaines et financières non négligeables. Ainsi les RH proposent aux managers, et à l’entreprise en général, des solutions sur-mesure qui naissent de l’écoute des situations et des personnes, tout en s’appuyant sur le cadre légal et réglementaire.
Gestion de crise et innovation RH
Les crises sont aussi de formidables révélateurs d’opportunités. C’est dans les crises que se réinventent les entreprises, puisqu’elles sont contraintes d’innover pour améliorer l’efficacité de leurs processus. Cela peut passer notamment par la digitalisation, l’externalisation ou l’intégration de ressources comme des managers de transition. De la même manière, pour mener à bien ces trois grandes missions et ce rôle complexe de gestion de l’humain, administratif, technique et juridique durant les périodes de crise, les RH peuvent s’appuyer sur des managers de transition spécialistes de la fonction RH : les DRH de transition.
Management de transition et gestion de crise
Pourquoi faire appel à un DRH de transition pour la gestion de crise en entreprise ?
Le DRH de transition est un manager de transition spécialiste de la fonction RH. Il s’agit d’un DRH externe à l’entreprise qui intervient ponctuellement pour réaliser une mission à fort enjeu stratégique. Son savoir-faire éprouvé lui permet de piloter la mission de transition qui lui est confiée, même dans l’urgence. Il fait preuve de réactivité et de flexibilité pour répondre aux besoins de l’entreprise au sein de laquelle il intervient. De par son expérience et ses compétences, il maîtrise notamment la gestion de crise en entreprise et le management de crise.
Un responsable des ressources humaines de transition (RRH) peut également venir en soutien du DRH ou du DRH de transition pour opérer la procédure de gestion de crise : mener une conduite du changement significative, mettre en place de nouveaux processus, aider à la digitalisation de la fonction RH de l’entreprise, gérer les ressources humaines lors d’une fusion… Quelle que soit l’origine ou la nature de la crise, ces managers de transition sont de véritables alliés de l’entreprise et de l’équipe RH en place pour piloter la gestion de crise.
Le rôle du DRH de transition dans la gestion de crise en entreprise
Rompus à l’exercice et à la gestion de situations d’urgence, les DRH de transition sont capables d’analyser rapidement une situation et ensuite de mettre en place et déployer une procédure de gestion de crise. Leur objectif : préserver un climat social serein, maintenir l’engagement des collaborateurs tout au long de la crise et préparer l’après crise.
Le rôle du manager / DRH de transition en temps de crise sera notamment de :
- Restaurer et/ou maintenir le dialogue social
- Rétablir la communication avec les salariés et plus généralement veiller à instaurer une communication interne régulière tout au long de la crise
- Conduire un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
- Mise en oeuvre du Plan de Continuité d’Activité (PCA*)
- Assurer la continuité des missions quotidiennes
- Préserver l’image de l’entreprise et sa marque employeur
- Mener une politique de prévention des risques pour limiter les Risques Psychosociaux (RPS)
Pour vous accompagner au quotidien : https://www.boostrh.com/services-rh/politique-et-strategie-rh/
L'AVIS DE L'EXPERTE
Véronique – DRH CHEZ BOOST’RH GROUPE
Pour notre experte, les DRH de transition sont les personnes idéales pour soutenir les RH d’une entreprise lors de la survenance d’une crise. En effet, ils disposent de savoir-faire éprouvés et de méthodologies : on ne gère pas une crise sanitaire comme une crise industrielle. Il faut avoir vécu ce type de situations pour être en mesure de mieux les traiter et appréhender; c’est là toute la valeur ajoutée des DRH de transition. Selon le secteur, industrie ou service, le DRH de transition ne sera donc pas le même.
En période de crise, l’entreprise attend beaucoup du DRH de transition qui va savoir identifier les besoins et priorités. La phase préalable pour le DRH de transition est d’entendre toutes les parties prenantes pour analyser, comprendre la situation et ainsi définir les priorités et les challenger par rapport au brief reçu de l’entreprise..Dans certains cas, le DRH de transition peut même définir son propre périmètre lorsque la RH ou la direction en place n’a plus la vision stratégique ou dans le cadre d’une vacance de poste.
Cependant, le DRH de transition n’est pas magicien. Il doit cadrer la délégation avec le client sur ce qu’il peut et doit faire. Il apporte son recul, son analyse et son regard extérieur; c’est ce qui fait la force d’un DRH de transition. Attention donc à ne pas trop le guider, il ne doit pas devenir un exécutant.
Enfin, c’est lui qui va donner le rythme. Il est autorisé, par sa fonction, à poser beaucoup de questions, à demander des informations. Il faut utiliser cette force là pour avoir un rythme soutenu tout en communiquant et informant des premiers résultats. Cette communication soutenue est primordiale pour installer la confiance dans une période de temps courte.
Pour Résumer
Le management de transition (notamment par le biais du DRH ou RRH de transition) permet d’obtenir une ressource humaine expérimentée et immédiatement opérationnelle pour accompagner l’entreprise en crise dans la mise en œuvre de son Plan de Continuité d’Activité (PCA) et de conduire la procédure de gestion de crise.
Grâce à son regard extérieur et son expérience, le DRH de transition gère l’ensemble du management de crise : maintien du dialogue social, de la communication interne, dialogue et négociation avec les syndicats, bien-être des salariés… Il s’assure également du respect ou de l’adaptation, si nécessaire, de la procédure de gestion de crise au niveau RH.
La crise sert de révélateur d’opportunités. Les ressources humaines doivent tirer parti de la crise pour continuer à innover et revoir leurs processus. En sortie de crise, les services RH peuvent avoir recours aux services de DRH ou RH en temps partagé pour se dégager de l’opérationnel et se concentrer sur le déploiement des changements qui auront émergé de la crise par exemple. Le RH doit être vigilant quand il assure la suite de la crise et toujours penser à l’emploi (effectifs et compétences). Il faut pouvoir accompagner les collaborateurs dans des changements de postes, de métiers voire de sites géographiques.