Génération Y : retour sur une génération qui intrigue
Définition contextuelle
Que n’a-t-on pas dit de la génération Y ? Et surtout de son incapacité à s’adapter à l’entreprise ! Cette génération représente les personnes nées entre les années 80 et 90, âgées de 25 à 40 ans et est souvent décrite comme étant difficile à manager. Elle est qualifiée de zappeur, donc adaptable mais aussi prête à faire des infidélités à leur entreprise et moins respectueux de la hiérarchie. En cassant les codes, elle transforme à elle seule le paysage professionnel et la culture de l’entreprise.
Par ailleurs, elle est avant tout celle qui précède la génération X. Elle est définie comme étant curieuse et semble avoir du mal à entrer dans l’âge adulte. Elle cherche à comprendre plus qu’elle ne conteste et ne veut pas reproduire les mêmes erreurs que les générations précédentes.
Elle représente symboliquement les fils des écouteurs toujours insérés dans les oreilles des digitals natives
Une opposition avec les anciens
La génération Y soulève beaucoup de questions car elle ne ressemble en rien aux générations précédentes tant au niveau des modes de vie que dans le cadre professionnel. Il semblerait même qu’elle pose des soucis car elle est difficile à manager, centrée sur elle-même, et parfois instable. Elle prend en fait le contrepied dans le but de ne pas reproduire les mêmes erreurs que ses prédécesseurs. Une génération en quête de sens à l’inverse des ainés. En effet, elle a un regard différent de la hiérarchie et une soif de reconnaissance rapide.
En 1945, le général Mac Arthur avait précisé que « la jeunesse n’est pas une période de la vie, elle est un état d’esprit, un effet de volonté, une intensité émotive, une victoire du courage sur la timidité, du goût de l’aventure sur l’amour du confort ».
Les attentes professionnelles et besoins de la génération Y
Les individus de la génération Y ont besoin de construire ensemble grâce à leurs relations sociales. Leur implication dans un projet d’entreprise peut-être sans limite dés qu’ils y trouvent du sens et qu’ils peuvent développer leurs compétences. Impliqués dans des valeurs fortes et responsables, les millenials évoluent dans un contexte d’entreprise collaboratif qui leur ressemble, qui mise sur le capital humain, dans lequel ils peuvent s’épanouir.
Cette génération révèle un grand besoin de liberté et de flexibilité. Il est primordial qu’on leur accorde une confiance sans faille car sans cette dernière, il est quasi impossible de les fidéliser. Par ailleurs, elle recherche un mode de management bienveillant avec moins d’autorité.
Cette génération a absolument besoin de croire en ce qu’elle fait. Ses aspirations au travail peuvent être résumées par les points suivants :
-être fier de son entreprise et des valeurs qu’elle défend ;
– pouvoir faire ses preuves et augmenter ses performances ;
-disposer de bonnes conditions de travail ;
-faire un travail épanouissant et amusant
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Leur devise : diversité, mobilité et rapidité !
Le dilemme de la génération Y
Elle pose problème aux entreprises de par son besoin de sens, sa désinvolture, son individualisme, et son comportement versatile. Au fond, c’est une génération déchirée ! Elle est très difficile à manager et la fonction RH se trouve face à une tâche complexe : comprendre les spécificités psychosociales de cette génération et analyser les difficultés managériales qu’elle engendre. Mais surtout trouver de nouveaux leviers de motivation à actionner pour assurer efficacité et performance.
De nombreux théoriciens accusent cette génération de tous les maux. Il n’en reste pas moins qu’elle représente l’entreprise de demain.
Comment bien manager la génération Y ?
Bien communiquer avec elle
Un bon management passe par plus de communication. Un entretien annuel n’est pas suffisant. Il est question de privilégier le dialogue et un feedback régulier permettant d’améliorer l’engagement de chacun. Organiser une réunion hebdomadaire permet de redonner confiance à cette génération en quête perpétuelle de sens. Bien l’écouter peut être un levier efficace pour préparer et accueillir l’avenir.
Bien communiquer est également essentiel pour éviter les malentendus et éventuelles confusions. Il convient de privilégier une communication orale plutôt qu’écrite. Cela permettra de déceler les éventuelles incompréhensions. Il faut dialoguer de manière explicite et il est utile d’adopter un mode de communication souple et directe.
Les impliquer davantage et donner du sens à leur action
Donner du sens passe notamment par :
-définir et partager les enjeux du projet ;
-préciser sur quelles valeurs partagées s’appuie son travail :
-aider l’individu à visionner sa mission
Par ailleurs, dès lors que la génération Y comprend pourquoi elle agit, elle est beaucoup plus encline à s’investir. Il ne faut d’ailleurs pas hésiter à solliciter l’intelligence collective. Le regard neuf de chacun ainsi que la diversité collective permettent à l’entreprise de gagner en compétitivité. Par exemple, les outils internes à l’entreprise doivent permettre à ces jeunes de donner leur avis et de s’impliquer dans la vie de l’entreprise. L’esprit corporate global peut être par ailleurs générateur de croissance et de productivité. Ce n’est plus à prouver, la co-construction est sans aucun doute un véritable atout en faveur du bon développement des entreprises modernes.
Les valeurs professionnelles les plus citées par la génération Y sont : la qualité (45%), l’écoute (43%), la reconnaissance (39%).
Créer un lien de confiance
Il est impératif de gagner la confiance de cette génération pour obtenir l’engagement et la motivation de tous. Pour cela, il faut donc faire preuve d’exemplarité à travers le comportement. La bienveillance et l’écoute active sont des qualités indispensables quotidiennement notamment pour rompre la distance hiérarchique et gagner le respect. Réaliser des feedbacks constructifs est aussi tout important.
S’assurer d’une bonne cohésion d’équipe
Le manager doit veiller à un solide esprit d’équipe et à mettre l’ensemble des collaborateurs sur un pied d’égalité, en instaurant des valeurs communes et de bonnes pratiques. Pour renforcer l’esprit d’équipe, la mise en place d’activités de team building permet de resserrer les liens et de valoriser les compétences de chacun.
Il doit accompagner cette génération dans sa cohésion d’équipe et dans sa maturité d’équipe en définissant des règles préalables comme : apprendre à partager sans jugement les points de vue des autres ou encore prendre le temps de clarifier et de co construire les règles de fonctionnement de l’équipe
Les pièges à éviter
Piège n°1 : isoler les compétences et les savoirs
Il ne faut en aucun cas les empêcher d’évoluer ou d’accéder à de nouvelles compétences. La circulation des savoirs doit en être la clé. Habituer à se débrouiller seule, elle aspire à une certaine autonomie. Leur laisser une marge de manœuvre permet d’apporter une bouffée d’air frais au sein de l’entreprise.
Piège n°2 : oublier le sens
La génération Y recherche du sens et de l’authenticité. Elle a besoin de se sentir concernée et impliquée dans un projet, dans la stratégie de l’entreprise, sa vision…Il faut donc lui donner une place dans l’organisation et favoriser la participation à la définition des objectifs. Les inclure dans chaque prise de décision en est la règle.
Piège n°3 : na pas laissez place à la liberté
Il faut laisser la génération libre de faire des propositions. Elle est habituée aux nouvelles technologies et aime travailler sur des plateaux animés pour pouvoir échanger avec leurs collègues. Elle est également à l’aise avec le travail à distance. Avoir un lieu de travail accueillant est bien mieux qu’un bureau fermé. Les entreprises doivent donc adapter leur organisation à ces nouvelles attentes et motivations afin de conserver des collaborateurs engagés et d’attirer d’autres individus.
Piège n°4 : ne pas les considérer comme des partenaires
Impliqué dans son entreprise, le salarié de la génération Y attend en retour d’être considéré comme un partenaire et non comme un simple employé. Le manager doit donc communiquer régulièrement aussi bien sur le travail accompli que sur l’écoute de leurs besoins. Le middle management doit donc se positionner comme facilitateur de la carrière du salarié et coach dans le travail quotidien. Les RH doivent inclure dans leur politique des nouveaux comportements afin de s’assurer de l’engagement de cette génération.
Piège n°5 : ne pas adapter les métiers de demain
La génération Y ne se contente pas uniquement d’un métier ou d’une compétence. Elle a soif d’apprendre en continue. La fonction RH doit donc revoir les métiers d’avenir pour s’assurer la fidélisation de la génération. Il n’est pratiquement plus envisageable de faire le même métier toute sa vie. Les métiers de demain doivent donc être adaptés.
Vous l’aurez compris : cette génération a beaucoup à apporter : il est donc primordial de les apprivoiser et ainsi pouvoir anticiper le progrès ! Les membres de la génération Y veulent travailler mais autrement! Les entreprises doivent se mettre rapidement au travail si elles désirent séduire la cette génération.
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