Nouvelle loi Macron

Les 12 points-clé de la « rénovation» sociale du Gouvernement

Nous vous avons résumé les 12 points majeurs de la rénovation sociale, dont six ordonnances qui ont été publiées au Journal Officiel le 23 septembre 2017. Nous vous en souhaitons bonne lecture et restons à votre disposition pour toute explication supplémentaire.

Nouvelle articulation des négociations de branche et d’entreprise

Définition de trois blocs de compétences au niveau de la branche: (Application immédiate)

Un premier bloc impératif pour les entreprises

Par exemple :

Les salaires minima hiérarchiques ;
Les classifications ;
La mutualisation des fonds de financement du paritarisme et celle des fonds de la formation professionnelle ;
Les garanties collectives complémentaires ;
Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (heures d’équivalences, nombre minimal d’heures entraînant la requalification de travailleur de nuit sur une période de référence, durée minimale du temps partiel et heures complémentaires, taux de majoration des heures complémentaires, compléments d’heures par avenant)
Celles relatives aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire (durée totale du contrat, transmission du CDD, succession des contrats, renouvellement) et au CDI de chantier ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Conditions et durées de renouvellement de la période d’essai ;
Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies;
Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice ;
La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;

Un deuxième bloc impératif si une clause de verrouillage le prévoit

Par exemple :

Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicapé ;
Effectif à partir duquel les DS peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
Primes pour travaux dangereux et insalubres ;

Un troisième bloc facultatif auquel les entreprises peuvent déroger par accord d’entreprise

Tout le reste

Possibilité pour les entreprises de déroger aux dispositions conventionnelles ne relevant pas des deux premiers blocs

(des primes conventionnelles, par exemple)

Généralisation des accords majoritaires (à partir du 1er mai 2018)

Rappel : Pour qu’un accord majoritaire soit valide, il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quelque soit le nombre de votants.

Référendum à l’initiative de l’employeur (Application immédiate)

Rappel : Pour les accords non majoritaires, possibilité de le valider, par référendum, s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Actuellement, cette possibilité n’est ouverte que pour les OS signataires ;
L’employeur pourrait désormais y recourir dans les mêmes conditions mais à défaut d’opposition de «l’ensemble des OS représentatives ayant recueilli plus de 30% signataires».

Négociation dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical

Possibilité de soumettre un projet d’accord à la consultation des salariés
Validité soumise à la majorité des 2/3 (Application soumises à la publication d’un décret)

Pour les entreprises de moins de 11 salariés ou jusqu’à 20 salariés, en l’absence de représentants du personnel : négociation possible avec des salariés mandatés ou avec un ou plusieurs membres élus du comité social et économique sans mandatement

Pour les entreprises entre 11 et 50 salariés : (Application immédiate)

Remplacement des instances CE-CHSCT-DP par un «Comité Social et Economique»

(Application sous réserves de la publication des décrets + dispositions transitoires jusqu’au 1er janvier 2020)

Fusion obligatoire des instances CE-CHSCT-DP pour toutes les entreprises quelque soit leur taille ;
Maintien des instances actuellement en place jusqu’à l’échéance des mandats et au plus tard, le 1er janvier 2020 ;
Une commission de santé, sécurité et conditions de travail obligatoire dans les entreprises et les établissements d’au moins 300 salariés et dans tous les établissements comprenant une installation nucléaire de base ou classés SEVESO ;
Absence des suppléants, si les titulaires sont présents en réunion ;
Attribution d’un budget de fonctionnement cumulatif avec le budget des œuvres sociales ;
Co-financement des expertises à hauteur de 20% ;

Compétences et attributions adaptées pour les entreprises de moins de 50 salariés, aux missions correspondants à celles actuellement des DP.

Possibilité de fusionner, par accord de branche ou d’entreprise, les DS et le CSE sous un «Conseil d’entreprise»

Fusion totale des instances possible dans l’entreprise (CSE et DS) incluant la compétence de négociation des accords collectifs ;
Mise en place par accord d’entreprise ou accord de branche étendu ;
Possibilité d’une mise en place au niveau de l’UES ;

Mise en place d’un barème pour les indemnités octroyées par le juge en cas de licenciement sans cause réelle ou sérieuse

(Application immédiate aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente ordonnance)

Mise en place de planchers et de plafonds variant en fonction de l’ancienneté des salariés ;
Planchers spécifiques pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
Barèmes applicables aux résiliations judiciaires aux torts de l’employeur, et aux prises d’acte reconnues par le juge ;
Suppression du barème indicatif qui avait été mis en place par la loi «Macron» de 2015 ;

«Exclusion du barème » en cas de discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale ou du statut protecteur (sanctionnés par la nullité du licenciement)

Hausse des indemnités légales de licenciements

(Applicable aux licenciements et mises à la retraite notifiés, ainsi qu’aux ruptures conventionnelles conclues, à compter du 27 septembre 2017)

Nouvel Art. R.1234-2 du Code du travail :

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans

Sécurisation des plans de départs volontaires par la mise en place de «rupture conventionnelle collective»

(Application soumise à publication d’un décret)

Formalisation des accords « ruptures conventionnelles collectives » et « congé mobilité »
Possibilité de conclure des ruptures d’un commun accord avec le ou la salarié.e dans le cadre de ruptures conventionnelles collectives ou de congés mobilité
Inapplicabilité des règles relatives aux licenciements collectifs pour motif économique
Même régimes fiscal et social que les indemnités versées dans le cadre d’un PSE

Délimitation du périmètre des licenciements pour motif économique au périmètre national

(Application immédiate aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de l’ordonnance).

Appréciation des difficultés économiques au niveau de l’entreprise, ou au niveau du secteur d’activité commun à celui des entreprises établies au niveau national, lorsque l’entreprise appartient à un groupe.
Définition du groupe par référence au comité de groupe
Mêmes notions et périmètres reprises pour l’obligation de reclassement (idem pour l’obligation de reclassement pour inaptitude)

Assouplissement des modalités de recours au télétravail

(Application immédiate + dispositions transitoires pour les avenants au contrat de travail sur le télétravail en cours)

Modalités pratiques définies par accord ou à défaut, par une charte (après avis du futur CSE) ou par tout moyen pour le télétravail occasionnel
Un nouveau « droit opposable » pour le salarié? Un refus l’employeur qui doit être motivé pour les postes définis comme étant éligibles
Possibilité de recourir occasionnellement au télétravail + suppression de l’obligation de signer un avenant au contrat de travail pour le télétravail occasionnel

Simplification du compte professionnel de prévention (de la pénibilité)

Redénomination du C3P en C2P = « compte professionnel de prévention»
Obligation de déclaration dématérialisée pour les risques liés à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail + suppression de l’obligation déclarative pour les facteurs liés à des contraintes physiques marquées
Décret à venir pour l’exclusion des agents chimiques dangereux
Suppression des cotisations pénibilité au 1er janvier 2018
Nouvelles modalités de départ anticipé à compter du 1er octobre 2017 (sous réserve de la publication d’un décret et d’un arrêté).

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