Trouver le candidat idéal peut s’avérer être un véritable parcours du combattant. Si le recrutement d’une personne aux savoir-faire et savoir-être adéquats est une chose, ne commettre aucune discrimination durant ce processus t en est une autre. Et pour les ressources-humaines, ce point est essentiel.
Si les discriminations peuvent être la manifestation d’une volonté assumée, elles sont la plupart du temps accidentelles et non conscientes. De nombreux stéréotypes et préjugés inconscients limitent les opportunités des individus en recherche d’emploi et les empêchent d’accéder aux postes pour lesquels ils ont toutes les qualifications.
De la rédaction de l’offre d’emploi à la phase de recrutement, faire référence à un motif discriminatoire peut entraîner d’importantes sanctions pour l’entreprise qui se doit de respecter certaines règles.
« Sachez que lutter contre la discrimination est un levier non négligeable d’amélioration de vos recrutements. »
Lutter contre « le plafond de verre ».
Le « plafond de verre » est une expression américaine apparue au cours des années 70. Elle désignait à l’époque les « freins invisibles » à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques.
Aujourd’hui cette expression n’est plus uniquement employée pour les femmes, mais s’étend à toutes les minorités visibles qui rencontrent les mêmes freins et les mêmes difficultés.
Qu’il s’agisse de rémunération ou de poste, on constate que certains individus sont bloqués dans leur évolution professionnelle et ce pour des raisons qui ne sont pas légitimes. Si ce plafond de verre constitue une telle barrière, c’est avant tout parce que celui-ci n’est ni visible ni clairement identifié.
En tant qu’entreprise, il est donc de notre ressort mais aussi et surtout de notre devoir de lutter activement contre cette discrimination, notamment pendant le recrutement.
Rédaction et diffusion de l’offre d’emploi.
L’offre d’emploi rédigée ne doit en aucun cas être formulée de manière à écarter certaines catégories de candidats.
Il existe aujourd’hui 24 critères de discrimination fixés par la loi, sur lesquels une entreprise ne peut s’appuyer pour rejeter une candidature.
Parmi ces critères, voici les principaux :
- Le genre
- La situation familiale
- L’orientation sexuelle
- Le handicap
- L’origine
- Le lieu de résidence
- L’apparence physique
- L’âge
- La religion
- Les opinions politiques
Les informations transmises devront être précises et aussi détaillées que possible. N’hésitez donc pas à décrire les missions et tâches qui seront à effectuer, les compétences et qualifications recherchées ainsi que les conditions d’emploi et éventuelles contraintes. En détaillant de cette manière, vous récolterez peut-être moins de candidatures, mais vous serez certain qu’elles correspondront au profil recherché.
De plus, même si le but étant d’attirer les meilleurs candidats possibles, l’offre doit rester objective et non mensongère.
Une fois rédigée, l’annonce devra être diffusée de manière à garantir l’égalité des chances. C’est à dire selon le principe de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi. La loi autorise les entreprises à payer certains canaux de diffusion (sites internet) pour diffuser leurs offres. En revanche elle leur interdit de les vendre, et ce quel que soit le support utilisé.
Phase de recrutement.
Il existe plusieurs moyens de récolter les informations nécessaires concernant les candidats pour une première sélection. La recueille de documents, les questionnaires et entretiens téléphoniques ou en face à face sont les plus courants. Qu’importe la manière dont vous recueillez les informations, celles-ci doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou à juger de ses aptitudes professionnelles. La phase de recrutement est souvent la plus délicate en matière de non-discrimination.
Toutes les questions posées devront avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Pour toute question portant sur la vie privée du candidat et sans rapport avec l’offre, ce dernier sera en droit de s’abstenir de répondre et voire même de saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte subie.
Sélectionner les candidatures.
Voici quelques conseils de nos experts en recrutement pour sélectionner vos candidatures en respectant la législation de non-discrimination :
- Rendez les candidatures anonymes : Supprimez les photos, nom, prénom, âge et adresse des candidatures reçues.
- Mettez en place une grille d’évaluation des compétences et / ou une grille d’entretiens : ainsi les mêmes questions seront posées à chaque candidat et ils seront évalués sur les mêmes critères.
- Utilisez des outils numériques pour vous aider dans votre sélection : Les outils digitaux sont objectifs et impartiaux. Fonctionnant sur la base d’algorithmes, ils sélectionnent les candidats les plus qualifiés pour le poste proposé.
- Optez pour des mises en situations pour évaluer les compétences : En plus des hard-skills, vous aurez l’occasion ici de découvrir les soft-skills de vos candidats. En effet, les compétences comportementales sont de plus en plus appréciées en entreprise car elles se révèlent décisives lors des missions qui requièrent un travail d’équipe. Néanmoins ces compétences doivent être précisées et évaluées à l’aide de méthodes rigoureuses et scientifiquement validées.
Vous l’aurez compris, s’assurez de la non-discrimination lors de recrutement est tout aussi essentiel que l’égalité hommes-femmes au sein de votre entreprise !
Si vous avez besoin de conseils ou d’un accompagnement personnalisé pour vos recrutements, nos experts sont là pour vous aider !