Le sourcing en recrutement
Définition du sourcing
Le sourcing en recrutement est une méthode de recrutement digital qui consiste à identifier sur internet des profils de candidats répondant à des compétences spécifiques pour occuper un poste. Cette nouvelle manière de recruter a émergé dans les pays anglo-saxons pour devenir la stratégie la plus adaptée en 2022. L’objectif du sourcing est d’identifier le plus de candidats qualifiés sur un poste.
Néanmoins, pour que le sourcing soit efficace, il ne suffit pas de poster une annonce et d’attendre que les candidats se présentent. Il faut mettre en place une véritable stratégie. Rechercher de façon proactive, qualifier et identifier les meilleurs candidats est devenu essentiel.
En d’autres termes, le sourcing représente une étape cruciale lors d’un recrutement. S’il est mauvais, le recrutement n’aura que peu de chance d’aboutir.
Le sourcing en recrutement est la technique privilégiée pour recruter des candidats sur LinkedIn !
Enjeux du sourcing
L’objectif principal derrière le développement du sourcing, c’est d’atteindre des candidats qui ne sont pas en recherche de poste dans l’immédiat. L’annonce doit venir vers le candidat et non le contraire. Cela permet de bénéficier d’une base de profils de candidats pour un poste défini permettant ainsi de gagner du temps lorsqu’un besoin réel se présente et faire travailler son réseau. Le sourcing de candidat est une compétence montante du recrutement et est une activité stratégique de l’entreprise.
Les activités de sourcing évoluent de plus en plus vers du smart sourcing !
Différence entre sourcing et recrutement
Que l’on ne s’y trompe pas, le sourcing diffère largement du recrutement et se situe en amont du recrutement. C’est la phase durant laquelle le sourceur cherche les profils adéquats et se constitue un vivier de candidats. Le recrutement consiste à rencontrer ces personnes et à leur faire passer des tests et/ou des entretiens. Néanmoins, ces deux pratiques font parties des procédures visant à renforcer le capital humain et un certain nombre de facteurs contribuent à créer l’ambiguïté qui plane sur les termes « sourcer » et « recruter ».
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En règle générale, la phase de sourcing dure moins de 2 mois, pour 50% des recruteurs, elle s’étend sur une à trois semaines
Les avantages du sourcing
La méthode su sourcing en recrutement est très appréciée pour plusieurs raisons :
-gagner du temps : l’établissement de critères spécifiques et d’un profil de compétences permet d’identifier rapidement le candidat le plus adapté au poste ;
-cibler facilement un candidat : grâce au sourcing, le recruteur peut cibler plus facilement les candidatures les plus pertinentes ;
-réduire les coûts ;
-toucher les profils passifs c’est-à-dire les personnes qui ne sont pas en recherche active d’un emploi ;
-de recruter de meilleurs profils ;
-une meilleure compétitivité de l’entreprise. Le recruteur prend contact avec les meilleurs professionnels pour son entreprise
Le recrutement par cooptation est une technique permettant également de réduire les coûts
Les différentes techniques de sourcing
Les Jobboards
Les sites d’emplois tels que Pôle emploi ou l’APEC sont les plus utilisés car ils possèdent une CVthèque. Il s’agit d’une méthode de sourcing indirecte. Il y a donc une base de données à exploiter permettant d’extraire des profils correspondants au poste recherché. Il convient ici de ne pas être trop précis dans les recherches au risque d’éliminer tous les candidats. Les plateformes sont un formidable outil pour accéder à des millions de profils en open source et donc accélérer le recrutement. C’est la technique la plus utilisée actuellement par les recruteurs.
Les CVthèques
Elles ont l’avantage de disposer d’un grand nombre de profil. Elles permettent aux recruteurs de choisir soigneusement ses futurs candidats par le biais de mots-clés déterminés lors du processus de recrutement. A noter qu’il existe des CVthèques gratuites telles que Pole Emploi, l’Apec…mais aussi payantes comme Indeed ou Météojob.
Il est intéressant de créer sa propre banque de CV pour se servir en cas de besoin.
Les réseaux sociaux professionnels
Ils sont indispensables pour recruter les talents de demain. Ils ne doivent pas être vus comme des concurrents des sites d’emploi. Il faut s’en servir pour donner de la visibilité et donner une bonne image de l’entreprise. Cela impacte forcément les recrutements. Les profils de la génération Y vont préférer par exemple LinkedIn, Facebook ou Twitter. Cela permet de faciliter le dialogue via la messagerie instantanée. Ils sont gratuits. Ces canaux permettent également au recruteur de devenir ambassadeur de sa marque en notifiant le fait qu’il est salarié de la marque.
Les CVthèques et les réseaux sociaux professionnels sont les outils les plus utilisés car ce sont les plus performants !
Les événements
Toute l’année sont organisés des salons et forums propices aux rencontres. Tout est bon à prendre pour augmenter les chances de recrutement.
Le réseau relationnel
Il est intéressant d’utiliser ses relations personnelles et professionnelles pour transmettre ses offres d’emploi. Cela permet d’obtenir plus rapidement des candidatures gratuitement.
La cooptation
Dans certains cas, être juste visible ne suffit pas. Il faut donc améliorer le sourcing en optant pour la cooptation. Il est également connu sous le nom de « recrutement participatif » et « parrainage ». Cela consiste à recommander une personne de son réseau pour un poste. C’est un gain de temps et d’agent. L’idée étant de faire appel à son réseau professionnel de confiance. Il est intéressant de proposer une prime de cooptation dans le but de recommander un candidat.
La marque employeur
Pour capter l’attention des talents et les inciter à candidater au sein de l’entreprise, il faut valoriser sa marque employeur. Pour cela, il convient de publier régulièrement sur les réseaux sociaux. C’est l’assurance d’augmenter plus facilement le nombre de candidatures qualifiées. Si l’entreprise a une bonne image en ligne, elle a l’assurance de dénicher de bons profils. L’environnement de travail, les relations entre salariés, des bonnes valeurs font parties des facteurs essentiels pour les candidats.
Nous recommandons également de maintenir une veille et d’entretenir régulièrement la CVthèque.
Les différentes étapes pour bien sourcer
Le sourcing ne consiste pas uniquement à mettre de côté le CV d’anciens candidats. C’est avant tout une démarche proactive qui demande des compétences spécifiques et une stratégie en accord avec les objectifs de l’entreprise. Voici un aperçu des principales étapes :
Identification précise du besoin
Il convient de démarrer par une analyse du poste à pourvoir. Ainsi, une discussion doit être effectuée entre le manager concerné et le service RH. Il faut déterminer les compétences techniques et humaines souhaitées pour le poste. Cette étape est primordiale. Cela permettra au recruteur d’identifier les types de profil à cibler. Plus le profil est précis, plus la recherche sera facile ! Quelles compétences ? Quel niveau d’expérience ? Pour quelle durée ?
Repérage où sourcer les candidats
Trouver le bon candidat peut prendre du temps notamment si le poste en question demande des compétences spécifiques. Il convient de cibler les bons outils de sourcing : les jobboards, les réseaux sociaux professionnels, le réseau, les forums et salons…
Ciblage des candidats potentiels
Après avoir choisi les canaux appropriés, il faut commencer la recherche en se basant sur la définition du poste. Attention, n’écartez pas tout de suite les candidatures qui ne semblent pas correspondre en tout point avec le poste au risque de passer à côté d’un potentiel candidat.
Approche et sourcing des talents présélectionnés
Après avoir recueilli un nombre suffisant de candidats correspondant aux besoins, il est temps de sourcer les talents en les contactant afin d’obtenir le maximum d’informations. La qualité du sourcing dépendra des données recueillies et notamment de leur pertinence par rapport au poste à pourvoir.
Les informations doivent être classées et ordonnées dans l’outil RH permettant de répertorier les données utiles.
Suivi et gestion des talents
Il est impératif de n’écarter aucun talent même ceux qui n’ont pas de lien avec le poste recherché. Toutes les données doivent être conservées. Il convient même de réaliser une veille et d’alimenter le plus possible la CVthèque. C’est le meilleur moyen de dégoter les talents en temps et en heure et surtout de gagner du temps pour les prochains recrutements.
A noter qu’une entreprise peut souffrir d’un taux de turn over élevé, d’un manque d’engagement des collaborateurs ou d’un manque de compétence. Si le sourcing est réussi, ces problèmes ne surviendront pas par la suite. Dans le but d’attirer les meilleurs talents, les recruteurs doivent optimiser leur sourcing en recrutement. Qu’importe la taille de l’entreprise, il faut repenser ses méthodes en développant sa marque employeur. Il est nécessaire également de choisir les bons canaux de recrutements. D’ailleurs, si vous n’avez pas les ressources nécessaires en interne, il est possible de faire appel à un cabinet de recrutement.
Le sourcing en recrutement peut être long. Il convient donc de faire preuve de patience. La perle rare n’est pas si facile à trouver !
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